|
Hoe vaak ze ook trompetteren over het belang van feedback, hun afwezigheid is nog steeds een urgent probleem. Slechts 1% van de IT-specialisten die we interviewden, bevestigde dat ze geen feedback verwachtten na het interview (“Ik heb geen contact opgenomen, het betekent dat ik er niet door ben gekomen”). De overige 99% wordt verwacht, maar niet altijd ontvangen. Vraag een willekeurige recruiter of je feedback wilt geven, en hij zal “natuurlijk!” Dus waarom krijgen kandidaten geen 100% feedback? Als zondeloze rekruteerder ga ik ervan uit dat het een kwestie van menselijke aard is en de secundaire aard van dit proces. Het werk zo organiseren dat je altijd kunt onthouden / zien / weten in welk stadium alle kandidaten voor elk van de vacatures zitten, is geen gemakkelijke taak. Zelfs met allerlei tools en ATS’en tot hun beschikking, hebben recruiters veel discipline en organisatie nodig om ze up-to-date te houden. Kunnen ze deze taak 100% aan? Zoals u zich kunt voorstellen, nee. De kwestie wordt nog verergerd door het feit dat dit een zijproces is, geen sleutelproces: de bazen zullen geen feedbackrapport eisen en zullen geen bonus uitdelen voor tijdige feedback. Wat overblijft?
Zelfs als al het andere faalt, raakte je verzand met feedback, en een maand [of zelfs twee] is verstreken sinds de kandidaat is verwerkt … Schrijf hem toch. In dit geval is het beter laat dan nooit. Zoals we kunnen zien, is feedback van hoge kwaliteit voor kandidaten exotischer dan alledaags. Dergelijke feedback in een bedrijf tot stand brengen is geen triviale taak. In onze realiteit ligt het eerder binnen de macht van serieuze kruideniersbedrijven. Maar dit is geen vonnis. Door op consistente basis kwaliteitsfeedback aan kandidaten te geven, zal uw bedrijf opvallen. Zeker gezien het feit dat kandidaten nog niet pretentieus zijn over deze kwaliteit. Het is tijd om trends te creëren Interessant door de opmerkingen van IT-specialisten op de bovenstaande kwesties. “Ik krijg vaak [dergelijke feedback], maar ik vind het niet nodig om feedback te krijgen over de groeizone – op een niveau boven het midden weet een persoon waarschijnlijk waar hij zich ontwikkelt, en het feit dat hij niet naar een bepaald bedrijf is gegaan, houdt niet noodzakelijkerwijs verband met professionele ontwikkeling” Kandidaten wezen afzonderlijk op het belang van feedback op testitems: “Als er een testtaak was – geef er feedback op, als die er niet was, dan geslaagd / niet genoeg geslaagd” “Om toch [feedback] te communiceren, als teken van goede manieren, misschien met een korte beschrijving. Als er een testtaak is, moet het antwoord zo gedetailleerd mogelijk zijn met een analyse van de taak en het juiste antwoord “ En dan zijn er technici met de volgende houding ten opzichte van feedback: “Hmm … laten we maar zeggen. Ik heb meer dan 300 interviews afgenomen, ik heb een niveau, zonder overdrijving, veel hoger dan de standaard ondertekenaar of architect, en voor mij is de feedback op zichzelf niet nodig. Ik denk dat ik tijdens het interview zelf mijn + en minnen zou zien. Maar over het algemeen is het vanuit mijn ervaring – ik zou het zeggen – in eerste instantie normaal om de definitieve beslissing te schrijven – geslaagd of niet. En als hij zelf om meer gedetailleerde feedback vraagt, schrijf dan meer gedetailleerde + aanbevelingen. “ “Een persoon moet zelf uit de resultaten van het interview begrijpen waarom hij niet slaagde, anders is hij geen expert op zijn vakgebied (Dunning-Kruger-effect)” Er is interessant onderzoek over dit onderwerp over het zelfrespect van de kandidaat en het bedriegersyndroom. De auteurs merken op dat ze op basis van de resultaten van een technisch interview een verband konden vaststellen tussen de ervaring van een kandidaat en de nauwkeurigheid van zijn zelfbeoordeling: “Ervaren professionals hebben een beter begrip van hoe goed ze het deden tijdens sollicitatiegesprekken in vergelijking met ingenieurs in het begin van hun carrière.” Daarom lijkt het logisch om dergelijke opmerkingen van ervaren specialisten te horen. Maar laten we niet vergeten dat dit ons niet ontslaat van onze verplichting om feedback te geven aan kandidaten. Bovendien bevestigen de cijfers: 99% van de specialisten verwacht feedback van ons. En wat is er erger dan ongerechtvaardigde verwachtingen? http://youtu.be/iHYrOBkcd-c |
| https://www.globalrecruitment.info/ |
Veelgestelde vragen
Waarom krijgen kandidaten geen feedback na een sollicitatiegesprek?▼
Feedback is vaak een secundair proces zonder prioriteit in organisaties. Recruiters hebben veel discipline nodig om alle kandidaten bij te houden in ATS-systemen, terwijl managers geen rapportage eisen. Dit leidt ertoe dat feedback regelmatig vergeten wordt, ondanks goede intenties.
Hoeveel procent van IT-specialisten verwacht feedback na een interview?▼
Volgens het onderzoek verwacht 99% van IT-specialisten feedback na een sollicitatiegesprek. Slechts 1% gaat ervan uit geen feedback te ontvangen als ze niet geselecteerd zijn.
Welke soorten feedback waarderen kandidaten het meest?▼
Kandidaten waarderen vooral gedetailleerde feedback op testtaken en praktische opdrachten. Ze stellen ook prijs op basisroutine in de vorm van een kort bericht, en nog meer op constructieve aanbevelingen als zij daarom vragen.
Hoe kunnen bedrijven hun feedbackproces verbeteren?▼
Bedrijven moeten feedback verhogen tot een absolute prioriteit door databases up-to-date te houden, kandidaten een termijn voor feedback te geven, en beter laat feedback te geven dan helemaal niet. Dit onderscheidt hen van concurrenten.
Hebben ervaren professionals even veel feedback nodig als beginnende kandidaten?▼
Ervaren professionals hebben betere zelfbeoordelingsvermogen en kunnen hun sterke en zwakke punten beter inschatten. Echter, ze verwachten net als beginners feedback, dus bedrijven moeten dit proces voor iedereen volgen.
